PHIÊN BẢN IN :: LBC > Hoạt động CLB
Chuyển giao cơ nghiệp: Không được vội vàng
Bàn về người kế nghiệp trong doanh nghiệp gia đình, giáo sư Paul Brown, Trường kinh doanh Monarch (Thụy Sĩ) kể câu chuyện được nghe về Thép Việt: Khi Hiếu (Đỗ Duy Hiếu – Giám đốc Điều Hành Thép Việt hiện nay) học xong về Việt Nam, cha Hiếu (Ông Đỗ Duy Thái) có nói, “con không nhất thiết phải quay về công ty. Con muốn đi làm những việc khác vẫn được”.


"Đó là người cha thông thái và một cách nào đó đã khơi dậy lòng đam mê và sự tò mò trong việc giúp cho con cái quay lại tiếp quản công ty", Giáo sư Paul Brown nói.


 

Các chủ doanh nghiệp gia đình chia sẻ về sự chuyển giao cho thế hệ kế thừa

 

Với doanh nghiệp Việt Nam, làm sao để phát triển được người kế thừa?

 

Theo bà Nguyễn Thị Điền, TGĐ công ty An Phước, phát triển người kế thừa bằng cách cho đi học và sau đó về thực tập tại nhà máy, xí nghiệp của mình.

 

Bên cạnh việc học lâu dài tại các trường ĐH thì khi về cũng cho đi học những khóa học ngắn ngày để nâng cao những vấn đề về tố chất lãnh đạo.

 

“Khi giao quyền, người sáng lập không giao ồ ạt, toàn bộ mà nên giao trách nhiệm từ từ và mình ở phía sau định hướng”, bà Điền nói.

 

Bình luận về ý kiến Giáo sư Paul Brown cho rằng đào tạo được người kế nghiệp trung bình mất từ 7 – 12 năm, bà Điền cho biết, với An Phước, người con kế nghiệp của mình "đã đi được 5 năm và chặng đường phía trước còn rất dài”

 

Trong khi đó, bà Đỗ Duy Hiếu – GĐĐH Thép Việt chia sẻ, công ty có rất nhiều cô chú là thành viên hội đồng quản trị, các anh, chị em cũng làm ở các vị trí khác nhau và mọi người ai nấy đi học về sẽ được bày tỏ nguyện vọng mình muốn làm gì và phải bắt đầu từ cấp độ nhân viên để trau dồi công việc.


"Nếu người nào có khả năng hơn mọi người sẽ cất nhắc lên vị trí công việc mới với trách nhiệm cao hơn. Cá nhân tôi, ngoài việc làm việc với các cô chú, anh chị lớn tuổi còn phải hình thành một đội riêng, trẻ để họ luôn có nhiệt huyết với công việc và yêu mến công ty như thế hệ đầu tiên”.

 

Theo bà Hiếu, phải rất kiên nhẫn từ người người chuyển giao cũng như người được chuyển giao, không được vội vàng, nóng ruột.

 

Còn theo bà Đinh Kim Nhung, Giám đốc nhân sự công ty cổ phần Tập đoàn Masan, sự phát triển của thế hệ kế thừa thứ nhất, phải có sự thúc đẩy rất mạnh mẽ, nếu không sẽ không có đủ kiên nhẫn để đi suốt chặng đường.

 

Doanh nghiệp cần xác định, đào tạo người kế thừa là yếu tố sống thì mới có cơ may thành công.

 

Thứ hai, phải chấp nhận đến một lúc nào đó buông tay, để thế hệ mới tiếp quản.

 

Thứ ba, người sáng lập cần tin thế hệ kế tiếp sẽ làm được, và chấp nhận một vài lỗi nhỏ trên chặng đường của họ, đừng chờ và bắt lỗi người kế nghiệp.

 

Cuối cùng là phải kiên nhẫn, đó là một quá trình rất lâu dài, và phải bồi dưỡng, nâng cao người kế nghiệp thường xuyên cho phù hợp với tình hình thực tế.

 

"Có nhiều cách thế hệ đi trước chọn ra người kế nghiệp, có thể từ kinh nghiệm, từ trực quan họ, hay qua những công cụ đánh giá, đo lường một cách khách quan, khoa học hơn", bà Phạm Thị Mỹ Lệ, Sáng lập viên và Chủ tịch HĐQT công ty L&A chuyên về giải pháp nguồn nhân lực, nhận định.

 

Nhưng đánh giá chung, bà Lệ cho rằng, người đi trước phải chấp nhận “buông”, và  tạo cơ hội cho người kế thừa gia nghiệp, và mọi việc phải được thực hiện xung quanh văn hóa doanh nghiệp.

 

Cũng theo bà Lệ, để chuyển giao sự kế thừa, tùy theo từng doanh nghiệp phải có sự đồng lòng giữa người lãnh đạo doanh nghiệp, các trưởng bộ phận chức năng...

 

Còn nếu cảm thấy lấy người trong nhà thôi chưa đủ thì phải tuyển người ngoài vào nắm giữ những vị trí quan trọng.

 

“Nhưng tuyển người ngoài phải có sự giao thoa nhất định để về văn hóa doanh nghiệp, chứ không phải là năng lực không”.

 

Bài, ảnh: T.Quỳnh

 

 

 

 

Cập nhật lúc : 16:34' 16/03/2017