10 điểm chú ý về xu hướng nhân sự

Lớp học tuần này được đánh giá có tính tương tác cao

“Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọngquyết định sự thành công – thất bại, tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanhnghiệp nào, chủ đề về nhân sự hôm nay rất thú vị. Giảng viên chiasẻ thực tế hơn, có ví dụ gần gũi, dễ hiểu”, chị Đặng Ngọc Thảo, công ty kẹo Vĩnh Tiến ấntượng với đoạn phim Trân Châu Cảng do diễn giả Trần Trọng Gia Vinh, TGĐ công tytư vấn Giải pháp phát triển bền vững chiếu cho học viên xem thay cho lời kết vềchuyên đề “Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa”.

ÔngGia Vinh đưa ra bài tập tình huống vềgiải pháp để tương thích 2 thế hệ quản lý U40 trở đi và thế hệ U20, U30. Lấyví dụ một công ty trong ngành tiêu dùng nhanh với hơn 1.500 nhânviên, đa số quản lý cấp trung tuổi trung bình 40, gắn bó ít nhất 8 năm với cty;thấm nhuần văn hóa doanh nghiệp (vănhóa tôn trọng các mối quan hệ, có trên có dưới, lãnh đạo dựa trên lòng tin).Từ 2 năm gần đây, sau khi đánh giá những thay đổi của môi trường kinh doanhtrong thời gian sắp tới (từ 2014 trở đi) và nhằm mục đích nâng cao năng lựccạnh tranh của doanh nghiệp; ban giám đốc xác định phát triển đòi hỏi sự độtphá về ý tưởng sáng tạo, đi kèm theo chiến lược này là hàng loạt giải pháp: 1/Ưutiên tuyển dụng, bổ nhiệm quản lý trẻ tuổi (8X) cho các vị trí cấp trung;2/Thay đổi chiến lược đào tạo, khen thưởng, thăng tiến nhằm kích thích ý tưởngmới; 3/Áp dụng chính sách 1 kèm 1 – Cấp quản lý phải có trách nhiệm huấn luyệnkèm cặp nhân viên trẻ.

Anh Phan Ngọc Tuấn, PGĐ Công ty Kim Xuânchia sẻ: Tuy có sự kỳ vọng lớnnhưng chắc chắn sẽ có xung đột lớn trong bộ máy. Các quản lý già sẽ đánh giálớp trẻ tuy năng động nhưng lại thiếu tính thích nghi và tôn trọng, gìn giữ giátrị văn hóa truyền thống của công ty; có sự tự cao, tự đại trong khi lại thiếutính thực tế khi đi vào công việc. Trong khi các nhân sự trẻ thì cho rằng bộmáy chậm và ì trước những cái mới, cũng như chưa tin tưởng và tạo điều kiện chothế hệ trẻ phát huy năng lực của mình. Theo anh Tuấn, phương án “đắc nhân tâm” sẽ giải quyết được xung đột này. “Tình huống này đã từng xảy ra ở công ty.Chúng tôi đã giải quyết bằng cách thăm nhân viên vào cuối tuần. Dán các bài họcthành công, thất bại, những điều kích thích tinh thần đoàn kết trong nội bộ tạinhà ăn, các phòng ban…” anh Tuấn nói.

Ông Trần Trọng Gia Vinh gợi ý giải pháp tham khảo: Xâydựng tính khẩn; Thiết kế công việcthành 2 nhóm (kinh nghiệm và ý tưởng mới); Hoạch định nhân sự (cấu trúc mới với tỉ lệ 8X tăng dần theo lộ trình); Tổchức chương trình Management Trainee,bổ nhiệm sau 1 năm vào các vị trí quản lý cấp trung; Thiết kế định hướng nghề nghiệp cho cấp quản lýcó nhiều Kinh nghiệm; Xây dựng chuẩnmực lãnh đạo (Tiến hành đánh giá theo chuẩn mực mới với các yếu tố pháttriển nhân tài và sáng tạo (có trọng số cao); Truyền thông nội bộ; Tổ chức chươngtrình Mentorship (tư vấn cho nhân tài trẻ); Cơ chế thu nhập (không được xáo trộn. Duy trì chênh lệch giữa cáccấp Nhân sự); Tạo sân chơi chocác kết quả ngắn hạn; Tuyệt đối khôngdùng chữ “ƯU TIÊN”.

10 điểm chú ývề xu hướng quản trị nhân sự, theo ông Gia Vinh: 1/ Đa dạng hóaviệc sử dụng nguồn lực; 2/Mức độ chuyển giao vai trò giữa các thế hệ diễn ranhanh hơn mức bình thường; 3/Doanh nghiệp “buộc phải đối diện” với chất lượnggiáo dục thiếu tính thực tế; 4/Quản trị Nhân sự sẽ trựctiếp dẫn dắt tổ chức một cách uyển chuyển; 5/Doanh nghiệp cần sinh tồn buộc phải trải qua 1quá trình thay đổi – Quản lý sự thay đổi mang yếu tố sống còn; 6/Quản lý nhân tài sẽ tiến lên một bước mới dựa theo khoa học hành vi của conngười; 7/Phương tiện truyền thông xã hội sẽ tạo ra dânchủ trong công việc; 8/ “Năng lực lõi” của tổchức ngày càng trở nên quan trọng; 9/Nhân sự sẽ phải tạo điều kiện cho nhân viên đạt những kinh nghiệm không giới hạn; 10/Tận dụngkhả năng của con người bất cứ lúc nào, bất cứ ở đâu.

Nhàlãnh đạo phải tự lột mặt nạ

Bà Cao Ngọc Dung TGĐ công ty PNJ chia sẻ kinh nghiệm đổi mới nhân sự tại công ty

Chia sẻ về kinh nghiệm thực tế, bà Cao Ngọc Dung, TGĐcông ty PNJ cho rằng ngườilàm lãnh đạo cũng phải biết là “lột bỏ mặt nạ”, nhận lỗi, sửa lỗi. “Đây cũng làđiểm khó nhất trong quản trị công ty gia đình. Phải thay đổi dần, cứng rắn,thưởng phạt phân minh”, bà Dung tâm đắc, phân biệt rách ròi giữa tình cảm vàcông việc. Trong quản lý phải dùng trí óc, không thể để tình cảm chi phối côngviệc, nếu không sẽ dẫn tới thất bại. Bà Dung đưa ví dụ về thời kỳ đổi mới củacông ty: Ví dụ, những cá nhân lúc mới thành lập, lâu năm. Nhưng qua thời gian,không còn đáp ứng được khi tổ chức lớn lên, trình độ phải thay đổi theo. PNJ cónhiều vị trí đánh giá lại và tuyển dụng lại. Sau khi tái cấu trúc, thuê chuyêngia dạy cho cả lãnh đạo đi học, nếu đánh giá không phù hợp, có một số vị trí phải rời ghế. Đánh giá bằng phương pháp 360độ, thuê công ty bên ngoài, đánh giá từ PGĐ, GĐ trở lên. Sau đó, cho họ 6 thángđể sửa đổi, nếu không có điều chỉnh thì sẽ đổi người. Kết quả là hình thànhđược PNJ như ngày nay.

Theo anh Nguyễn Hoàng Kha, công ty CASUCO, lớp học tổchức tại Cần Thơ rất có íchvì giúp cho doanh nghiệp ĐBSCL tiếp cận cái mới. “Cách giảng của thầy Gia Vinh rất ấn tượng, khi kết hợp giữa giải trí (chiếu phim)và học từ cách xử lý tình huống trong phim. Cô Dung chia sẻ kinh nghiệm sống,làm việc cũng rất bổ ích”, anh Kha nói.

Ngày thứ bảy, chủ nhật 23-24.7.2016, các học viêntham gia chương trình Quản trị kinh doanh hội nhập do LBC, GIBC tổ chức riêngcho Mạng lưới liên kết ABCD Mekong, bắt đầu tuần học thứ tư cũng tại KS Anh Đào Mekong 2, TP Cần Thơ, sẽ tiếp tục trao đổi với chuyên gia về chủ đề: Quản trị sự thayđổi trong sức ép hội nhập và Seminar “Xu hướng tiêu thụ nông sản mới và sảnphẩm giá trị gia tăng từ nông sản trên thế giới – Cơ hội nào cho doanh nghiệpViệt”.

bài, ảnh Ngọc Bích