Webinar: “Những hiểu lầm thường gặp về giới ngăn cản doanh nghiệp Việt Nam xây dựng đội ngũ nhân sự bền vững”

Ngày 7/5 đã diễn ra Webinar: “Những hiểu lầm thường gặp về giới ngăn cản doanh nghiệp Việt Nam xây dựng đội ngũ nhân sự bền vững” do Investing in Women, Trung tâm BSA và ECUE đồng tổ chức. Sự kiện thu hút hơn 100 người tham dự, cả off và online.

Mở đầu hội thảo, bà Vũ Kim Hạnh, Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu Kinh doanh và Hỗ trợ Doanh nghiệp (Trung tâm BSA), cho biết đây là chương trình mở đầu trong một loạt hoạt động của câu lạc bộ các doanh nghiệp tiên phong thúc đẩy bình đẳng giới nơi làm việc. “Thực tế hiện nay có những hiểu lầm trong bình đẳng giới ở nơi làm việc. Vậy đâu là giải pháp để quyết, liệu có phải là chi phí hay là một chiến lược đúng đắn? Tôi hy vọng chúng ta sẽ phần nào tìm được câu trả lời sau Webinar này. Không chỉ vậy tôi còn kỳ vọng vào những giải pháp và những sự phối hợp bằng các chương trình hành động cụ thể” – bà Vũ Kim Hạnh nói.

Khách mời & Diễn giả:

• Bà Nhan Húc Quân, Tổng Giám đốc Công ty TNHH Bao bì Giấy Nhôm New Toyo (Việt Nam), Phó Chủ tịch Hội Nữ doanh nhân TP.HCM (Hawee)

• TS. Phạm Quốc Lộc – Phó Tổng Hiệu trưởng Trường Wellspring Saigon

• Ông Lê Quang Bình – Giám đốc ECUE, chuyên gia về bình đẳng giới và phát triển bền vững

• Điều phối: Ông Trần Vũ Nguyên – Nhà sáng lập, Giảng viên chính AI Education

Trước khi đi vào nội dung chính hội thảo, câu chuyện chị em phụ nữ bày tỏ tình cảm với các chàng trai đẹp diễu binh trong lễ 30/4 được đưa ra mổ xẻ. TS Phạm Quốc Lộc – Phó Tổng Hiệu trưởng Trường Wellspring Saigon, cho rằng, về những hình ảnh, những clip Tiktok về chuyện các cô gái “trêu chọc”, bày tỏ tình cảm với các chiến sỹ diễu binh, phần lớn những người nghiên cứu cho rằng đó là hành vi “quấy rối”, nhưng nó không giống như một người nam quấy rồi một người nữ. Phân tích cho sâu thì bản chất hiện tượng rất khác nhau. Cần phải biết rằng đó là những hình ảnh đã qua lăng kính truyền thông, tức là đã bị mất đi tính toàn diện.

“Với tôi, hành vi quấy rối không phải là một hành vi đơn lẻ, mà phải dựa trên nền tảng hệ giá trị, lối sống văn hóa nào đó. Nam giới quấy rối đặt trên hệ phụ quyền, đặt trên hệ thống lịch sử, có tính cấu trúc và xã hội lâu dài, khi đó hành vi quấy rối không chỉ đơn lẻ cá nhân, mà đặt trên hệ phụ quyền này. Còn hành vi của các bạn nữ trong lễ diễu binh cũng cần phải tìm được xem hệ giá trị đặt nền tảng nào? Thực tế là tôi chưa tìm thấy. Do đó, nó có một nét tinh tế khác biệt, nên nếu gọi cùng tên thì rất dễ bị sai lầm. Ở góc độ đi sâu phân tích thì hai hiện tượng này rất khác nhau”- TS Phạm Quốc Lộc nói.

Chia sẻ về câu chuyện bình đẳng giới tại doanh nghiệp, bà Nhan Húc Quân – Tổng Giám đốc Công ty TNHH Bao bì Giấy Nhôm New Toyo Việt Nam, Phó Chủ tịch Hội Nữ doanh nhân TP.HCM (Hawee), cho rằng, đầu tiên phải nói đến Luật Bình đẳng giới. Điều 5, Luật Bình đẳng giới đã định nghĩa Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó. “Như tại doanh nghiệp mình, chúng tôi đã đưa các điều khoản về bình đẳng giới vào trong các quy định của doanh nghiệp. Tôi cho rằng các doanh nghiệp nên đưa các điều khoản quấy rối vào nội quy doanh nghiệp, sau đó là phải làm truyền thông để họ nhận thức đúng ngay từ đầu. Người ta phạm sai lầm vì xuất phát từ những nhận thức chưa đầy đủ” – bà Nhan Húc Quân nói.

Cũng theo bà Nhan Húc Quân, New Toyo làm việc với các tập đoàn đa quốc gia lớn họ có các yêu cầu vê ESG, ISO… nhưng thực tế đến nay họ vẫn chưa đặt các yêu cầu về bình đẳng giới. Ngay tại nước Úc, đương nhiên họ vẫn đồng ý việc đảm bảo quyền bình đẳng của người phụ nữ, nhưng vẫn có những tranh cãi chứ không phải không. Do đó, để có một sự hoàn hảo trong câu chuyện bình đẳng giới thì cần phải có thời gian.

Chia sẻ riêng về New Toyo bà Nhan Húc Quân cho biết, hiện doanh nghiệp đã lượng hóa cụ thể, 1/4 công việc dành cho lao động nữ và 3/4 lao động giành cho lao động nam. Đó là sự quy hoạch về giới trong công sở. Ban điều hành của New Toyo cũng quy hoạch 1/4 nhân sự ưu tiên là nữ. Tuy nhiên, trong quy chế ứng xử của new toyo cũng phải làm sao mà người nam cũng phải thấy được họ bị đối xử mất công bằng. “Chẳng hạn hiện nay chúng tôi có lớp học yoga tuần 2 ngày cho lao động nữ, các khám sức khỏe riêng (khám phụ khoa) cho phụ nữ. Hay ngày 8/3 các lao động nữ cũng có phần quà riêng cho nữ (500 ngàn đồng) mà chưa thấy có anh em nào khiếu nại” – bà Nhan Húc Quân chia sẻ.

Tuy nhiên, ở bình diện chung, nhất các là với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, theo bà Nhan Húc Quân,  có những lo ngại khó thực hiện bình đẳng giới vì thiếu nguồn lực, và vì đặc thù lĩnh vực hoạt động, kinh doanh và sản xuất.

Tiếp lời bà Nhan Húc Quân, TS Phạm Quốc Lộc chia sẻ trong xã hội cổ đại (ít nhất là 4.000 năm) đã tồn tại câu chuyện bình đẳng giới. Nhưng theo các nghiên cứu thì phải hơn 200 năm nữa mới đạt được bình đẳng giới, tuy nhiên, các tổ chức quốc tế tin rằng nếu chúng ta nỗ lực tốt hơn thì có thể rút ngắn thời gian này.

Phân tích cụ thể câu chuyện của bà Nhan Húc Quân, TS Phạm Quốc Lộc đặt câu hỏi: nếu ngày 8/3 phần quà cho nữ là 500 ngàn đồng thì không có ai phản đối, nhưng nếu phần quà đó là 5 triệu đồng thì sao? Mặt khác, trong quy hoạch của doanh nghiệp 1/4 là nữ thôi, nhưng cũng đã phải quan tâm đến “thái độ” của phía nam, bản thân việc đó đã có thấy có vấn đề.

Tuy nhiên, theo TS Phạm Quốc Lộc vấn đề không chỉ món quà ngày 8/3 cho phụ nữ là 500 ngàn đồng hay bao nhiêu. Mà vấn đề phải nhận thức sâu hơn về sự bất bình đẳng từ việc dùng hệ giá trị để đánh giá. Hệ giá trị dùng để đánh giá năng lực của người phụ nữ và nam giới đã khác nhau rồi. Việc đánh giá này nhiều khi tiềm ẩn ở phía dưới. Tức là bản thân chữ “năng lực” đã mang thiên kiến về giới. Nếu chỉ nhìn “năng lực” mà không nhìn về điều kiện thì không thỏa đáng, chẳng hạn, một người phụ nữ có chồng và con sẽ phải khác với với một anh nam giới đã có vợ và con. Chúng ta cần phải đặt chữ “năng lực” trong các điều kiện như vậy nếu không sẽ không thể loại trừ sự “bất bình đẳng giới ngầm ẩn”.

Theo TS Phạm Quốc Lộc theo các nghiên cứu, hiện tại trong các doanh nghiệp vẫn còn hiện tượng quấy rối với phụ nữ tương đối phổ biến. Đến giờ vẫn nghe những câu nói kiểu như: “Chị em mặc áo dài để anh em có hứng đi làm”. Đó là bất bình đẳng, là quấy rối, là cách nhìn phụ nữ như những “bình bông”, “phụ kiện”. Hay một câu chuyện phổ biến khác, đó là việc đánh giá nhân viên cuối năm. Một nhân viên nữ khi đánh giá cuối năm bị phê bình đánh giá về thái độ, ứng xử nhiều hơn nam giới, trong khi nam giới chủ yếu chỉ bị đánh giá về năng lực làm việc. Thực tế này có thể cũng xuất phát từ những thiên kiến về giới. “Ngay cả trong đội ngũ lãnh đạo cũng vậy. Một nữ lãnh đạo mà lớn tiếng nạt nộ sẽ bị đánh giá là cảm xúc, cảm tính. Ngược lại, một người nam mà lớn tiếng nạt nộ thì thấy là nam tính, quyền lực” – TS Phạm Quốc Lộc nói.

Tiếp lời ông Lộc, ông Lê Quang Bình – Giám đốc ECUE, chuyên gia về bình đẳng giới và phát triển bền vững, khi nói về bình đẳng giới ở nơi làm việc thì phải cân nhắc đến tính đặc thù. Chẳng hạn, ngành dệt may thì nữ sẽ chiếm rất lớn, nhưng ở các ngành công nghệ thì có thể ngược lại. Điều quan trọng là lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến bình đẳng giới và đặt ra các tỷ lệ nữ, nhất là trong đội ngũ lãnh đạo. Tuy nhiên, vẫn có những hiểu nhầm về bình đẳng giới. Tôi có thể không phân biệt đối xử, nhưng vẫn có bất bình đẳng giới. Chẳng hạn, phụ nữ làm việc 8 tiếng một ngày trong khi vẫn phải làm việc nhà nhiều hơn 3 tiếng so với người nam. Như vậy thì có bình đẳng không? Người phụ nữ làm việc như nam giới ở nơi làm việc thì họ còn phải đảm bảo tất cả các việc nhà khác. Khi đó nếu công ty không tính đến cái đó thì liệu có công bằng không?

Phân tích nhận xét của bà Nhan Húc Quân về việc các doanh nghiệp nhỏ và vừa ít quan tâm đến bình đẳng giới, ông Lê Quang Bình cho rằng không chỉ các doanh nghiệp nhỏ mà ngay cả các doanh nghiệp lớn cũng nói làm bình đẳng giới tốn tiền, không mang lợi ích gì… Tuy nhiên, đây có thể là một sai lầm khiến cho công ty đánh mất đi nhiều lợi thế. Ông bình phân tích, nếu có thiên kiến về giới thì quá trình ra quyết định tuyển nhân sự sẽ bị ảnh hưởng. Thứ nhất, thiên kiến tuyển người cùng sở thích, giới tính, cùng học một trường đại học… có thể làm chúng ta không chọn được người giỏi nhất. Chính vì vậy khi kiểm soát được thiên kiến về giới có thể giúp chúng ta tuyển được người tài cho công ty. Thứ hai, tuyển thêm giới nam hay nữ theo hướng bình đẳng giới, sẽ giúp cho công ty đa dạng giới. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng trong một nhóm làm việc có sự đa dạng và suy nghĩ, kinh nghiệm, lối sống… thì họ sẽ hoạt động hiệu quả hơn nhóm thuần trải nghiệm.

Cũng theo ông Lê Quang Bình, một hiểu lầm phổ biến, bình đẳng giới là vấn đề của xã hội chứ không phải doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây là nhận thức sai lầm, đó là vấn đề các doanh nghiệp phải tham gia giải quyết, và nếu giải quyết tốt thì sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Bởi vì, hiện nay, phụ nữ bây giờ học rất cao. Tỷ lệ phụ nữ tốt nghiệp đại học ở nhiều nước là đã cao hơn nam giới. Tuy nhiên, khi họ có gia đình, con cái thì họ lại sẽ gặp nhiều hạn chế. Do đó, nếu công ty có những chính sách phúc lợi xã hội để chăm sóc cho gia đình, xã hội thì sẽ giải phóng sức lao động và tận dụng được đội ngũ lao động nữ tài năng này. “Tương tự vậy, quan điểm về nơi làm việc, lối sống của giới trẻ đang rất khác, các doanh nghiệp có chính sách bình đẳng giới tốt sẽ thu hút được đội ngũ lao động này, tức là cuối cùng nó sẽ quay lại phục vụ cho lợi ích của doanh nghiệp” – ông Lê Quang Bình nói.

GEARS@VIETNAM, hay GEARS@VN, là chương trình hỗ trợ doanh nghiệp tại Việt Nam đo lường và thực hành ESG toàn diện trong quản trị nguồn nhân lực, qua đó gia tăng lợi thế cạnh tranh trong chuỗi cung ứng toàn cầu.

Chương trình GEARS@VIETNAM được hỗ trợ bởi Investing in Women (Đầu tư cho Phụ nữ), một sáng kiến của chính phủ Australia nhằm thúc đẩy bình đẳng kinh tế của phụ nữ ở các nước Indonesia, Myanmar, Philippines, và Việt Nam. Tại Việt Nam, chương trình do nhóm đối tác chiến lược ECUE – BSA phối hợp triển khai.

Chương trình hướng tới mục tiêu nâng cao nhận thức, kỹ năng và hỗ trợ doanh nghiệp ứng dụng bộ công cụ GEARS (Đánh giá, Kết quả và Chiến lược Bình đẳng Giới). Đây là một công cụ đánh giá tiên tiến được thiết kế riêng cho thị trường ASEAN dựa trên công cụ chẩn đoán toàn diện do Cơ quan Bình đẳng giới tại nơi làm việc Australia (Australia’s Workplace Gender Equality Agency – WGEA) và các đối tác ở Đông Nam Á phát triển, với sự hỗ trợ của Investing in Women.